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路桥区政府
【以案释法】就业歧视与风险规避
发布日期：2023-10-30 14:49
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用人单位在招聘时对求职者设置条件和要求无可厚非，但很容易踩到“就业歧视”的坑，从而引发纠纷甚至是诉讼。而且也有很多人身处就业歧视这一环境而不自知，那么，什么是就业歧视？企业出现就业歧视需要承担什么法律责任？劳动者该如何采用合法的手段进行维权呢?
就业歧视的基本要素 就业歧视是指用人单位在招聘过程中，对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。 01 女性的就业权益保护问题一直是社会的关注焦点。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，特别是在拟定招聘广告时应注意避免出现“仅限男性”、“女性已婚已育优先”等带有性别歧视的字眼。 《中华人民共和国劳动法》 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 《中华人民共和国就业促进法》 第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 《中华人民共和国妇女权益保障法》 第四十一条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。 第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为: （一）限定为男性或者规定男性优先； （二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况； （三）将妊娠测试作为入职体检项目； （四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件； （五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。 2014年，某劳务公司在某同城网站上发布招聘信息，标题为“某速递员三千加计件”，任职资格：男。邓某某（女）遂在线投递简历申请该职位，并于9月25日到某速递公司进行了面试。双方达成“于10月8日签约”的意向。该速递公司某部主任戴某要求其先做入职体检，因此花费体检费120元。邓某某因10月8日未能按时签约，故于16日向某速递公司人事专员打电话询问戴某的联系方式，后戴某让其联系李某，19日邓某某给李某打电话询问不能签合同的原因，李某确认因为邓某某是女性所以某速递公司不批准签合同。邓某某称其应聘的快递员一职并不属于不适合妇女的工种或岗位，但某速递公司、某劳务公司仅因为邓某某是女性就表示不予考虑，导致邓某某受到了就业性别歧视。邓某某自从被拒后一直没有找到一份满意的工作，情绪低落、沮丧、失眠，邓某某受歧视、遭排挤的心理阴影难以消除。法院判决，某速递公司应赔偿邓某某精神损害抚慰金2000元和体检费等。 02 用人单位能否拒用残疾人求职者？ 国家保障残疾人劳动的权利，残疾人享有平等的就业权。因此，用人单位在招聘过程中不得歧视残疾人，也不得拒用残疾人求职者。 【相关法条】 《中华人民共和国就业促进法》 第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 《中华人民共和国残疾人保障法》 第三十条 国家保障残疾人劳动的权利。 各级人民政府应当对残疾人劳动就业统筹规划，为残疾人创造劳动就业条件。 《残疾人就业条例》 第四条第一款 国家鼓励社会组织和个人通过多种渠道、多种形式，帮助、支持残疾人就业，鼓励残疾人通过应聘等多种形式就业。禁止在就业中歧视残疾人。 李某某为左手大拇指缺失残疾，并持有残疾证。2019年10月10日，李某某到某物流公司工作，担任叉车工。在入职时，李某某提交了在有效期内的叉车证，且入职体检合格。公司要求填写员工登记表，登记表上列明有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史，并列了“其他”栏。李某某均勾选“无”。2020年7月4日，物流公司以李某某隐瞒持有残疾人证，不接受公司安排的工作为由解除劳动合同。同年7月10日，李某某申请仲裁，要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。后劳动人事争议仲裁委员会裁决某物流公司支付李某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。李某某不服裁决，起诉请求某物流公司支付其违法解除劳动合同赔偿金30000元。人民法院经审理后，判决某物流公司支付李某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。 03 用人单位能否拒用患有疾病的求职者？ 除了食品等特殊行业有特别规定外，用人单位不得拒用患有相关疾病的求职者。因此，建议用人单位在拟定招聘广告时应注意避免出现“拒用慢性病患者”“拒用乙肝携带者”等带有疾病歧视的字眼。 【相关法条】 《中华人民共和国就业促进法》 第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 《中华人民共和国食品安全法》 第四十五条 食品生产经营者应当建立并执行从业人员健康管理制度。患有国务院卫生行政部门规定的有碍食品安全疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作。 从事接触直接入口食品工作的食品生产经营人员应当每年进行健康检查，取得健康证明后方可上岗工作。 2021年1月28日，小李收到某生物科技公司的录用通知，职位为仪器研发部机械结构工程师。然而，当小李按照公司要求进行入职体检，并把结果发给公司后，却被告知，因为他的乙肝表面抗原、乙肝核心抗体两项指标呈阳性，无法入职。为争取工作机会，小李曾向公司保证不在单位餐厅就餐、不入住单位宿舍，但公司仍以行业有特殊要求为由，明确拒绝。南京江北新区人民法院审理认为：被告公司招聘前，没有对体检做出特殊要求；也无充分证据证明结构工程师岗位，是禁止乙肝病毒携带者从事的特殊岗位。因此，被告公司以小李为乙肝病毒携带者为由拒绝录用，侵犯了小李的平等就业权，应承担精神损害抚慰金、误工费等共计10208元。 04 用人单位应如何避免其他就业歧视？ 除了上述常见的就业限制以外，在实务中，有的用人单位在招聘时还对应聘者有无出国背景、毕业大学是否为985、211重点大学等进行限制，还有的用人单位对应聘者的地域来源、身高长相、生肖星座、婚育情况等进行限制，这些限制都有可能被认定为“就业歧视”。 【相关法条】 《中华人民共和国劳动法》 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 《中华人民共和国就业促进法》 第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。 2019年7月3日，闫女士通过互联网招聘平台，针对某公司发布的“董事长助理”和“法务专员”两个岗位，分别投递了求职简历，其投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。招聘App显示：该公司以闫女士是“河南人”为由拒绝了其两个岗位的申请，闫女士随后进行维权、提起诉讼，法院判决：被告该公司于判决生效之日起十日内，赔偿原告闫女士精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；向闫女士进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉。 就业歧视的法律责任 就业歧视是对劳动者平等就业权的侵害，也是对劳动者一般人格权的侵害，既属于劳动争议，也属于人格权纠纷。在请求权竞合的情况下，劳动者可自行选择诉讼请求。如果用人单位被认定存在就业歧视，可能承担的法律责任包括： 一、经济损害赔偿。存在就业歧视的用人单位应当赔偿劳动者因应聘而支出的合理费用和因丧失工作机会而造成的损失，包括交通费、体检费、误工费等。 二、赔礼道歉。如果劳动者选择提起人格权侵权之诉，则用人单位所面临的最常见的法律责任为赔礼道歉。 三、支付精神损害抚慰金。若用人单位实施严重的就业歧视，在侵权之诉中，部分法院也会支持劳动者要求赔偿精神损害抚慰金的主张。 05 用人单位被认定为就业歧视，需要承担什么民事责任？ 被侵权人可以向人民法院提起诉讼，主张用人单位赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等，具体由人民法院根据实际情况加以酌定。 【相关法条】 《中华人民共和国就业促进法》 第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 第六十八条 违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 《中华人民共和国民法典》 第一百七十九条 承担民事责任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）修理、重作、更换；（七）继续履行；（八）赔偿损失；（九）支付违约金；（十）消除影响、恢复名誉；（十一）赔礼道歉。 法律规定惩罚性赔偿的，依照其规定。 本条规定的承担民事责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。 第一千一百八十三条 侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。 人社提醒 1 深入了解就业歧视 劳动者学会应对可能遭受的歧视。如果遇到如地域歧视、性别歧视等就业歧视，严重影响了个人权益，要勇敢地站出来，表达自己的诉求，主张个体的公平对待和平等机会。理性、自信、主动沟通、讲求公平、团结支持和宽容包容是应对地域歧视最有效的办法。 2 谨慎设定招聘条件 用人单位应当在招聘过程中保持谨慎，根据招聘岗位的特征、需求，合理设置录用条件。不将与岗位无实质联系的内容设置为招聘条件，不使用带有负面色彩或者体现刻板印象的措辞。招聘公告最好先由用人单位的法务人员或者外部律师进行合规审查，确认公告内容合法合规后再行发布。 3 注重用工合规培训 用人单位的人事部门应当熟悉招聘相关的法律规定，积极主动的接受劳动用工合规培训。在招聘全流程中，及时固定录用全流程形成的证据，涵盖招聘公告发布、简历筛选、笔试、面试、体检等相关环节，平衡好企业用工自主权与劳动者平等就业权的关系，尊重劳动者的劳动权益。
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