2023年3月，李某已经被认定为工伤，没想到和用人单位沟通停工留薪期工资时遇到了难题。用人单位主张停工留薪期工资只同意以当地最低工资标准计算，并且具体期限以法定工作时间确定。李某一听不肯了，原来李某入职后的计酬方式是计件工资，天天加班上晚班就算了，双休日、法定节假日也要上班，每个月基本都要工作二十八九天。如果按照用人单位的算法计算，李某的停工留薪期工资将比其自身预想的金额少一半左右。李某为了弄清楚用人单位关于停工留薪期工资的算法是否合理合法，遂来到路桥区法律援助中心窗口进行法律咨询。

根据李某的描述和相关法律规定，值班律师做如下解答：

首先，用人单位只同意以当地最低工资标准计算停工留薪期工资违反法律规定。《工伤保险条例》第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”，故符合法律规定的计算方式应当是按原工资福利待遇进行计算。

其次，“原工资福利待遇不变”的计算标准是什么？《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第十六项，“工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中‘原工资’按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资”。李某的岗位实行计件工资计酬，又每天加班，双休日和法定节假日也要上班，那么李某的工资是否需要区分正常工作时间工资和加班工资？用人单位会不会要求剔除加班工资呢？我认为用人单位不会这样选择。若用人单位选择剔除加班工资，其势必要对李某的工资组成中哪部分是属于加班工资进行举证区分。而对于加班工资，法律规定计件工资制应当根据不同情形按照计件单价的150%、200%、300%的标准支付，而实际情况是用人单位往往没有按照上述标准支付加班工资。用人单位若一味强调剔除加班工资，结果是得不偿失。所以，用人单位最终还是会选择直接按照工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均月工资计算停工留薪期工资。

最后，用人单位主张停工留薪期限以法定工作时间确定也是没有法律依据的。按照浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》的通知第十二项，“停工留薪期限应当根据医院出具的诊断证明书，以工伤职工遭受事故伤害之日至暂停工作接受治疗终结止的期间确定，且不超过伤残等级鉴定作出之日；通过以上方法无法判断但又确需病休的，可以综合考虑工伤职工的受伤部位、治疗情况等，参照门诊病历的相关就医记录予以确定。必要时可通过鉴定、征询专家意见等方式确定相应期间”。

用人单位拒不支付或者拒不按照法律规定支付劳动者停工留薪期工资的，劳动者为维护自身的合法权益，可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。